Drömrekryteringen – så hittar du rätt person

Behöver du nyanställa? Eller är det någon som ska sluta?

Här är tipsen som hjälper dig att hitta rätt person för jobbet.

I en perfekt värld lägger du ut en jobbannons och får bara en – perfekt – sökande. Men sådan tur har man sällan, berättar Håkan Ericsson organisationskonsult på A & O Organisationsutveckling. Breda och för allmängiltiga annonser är desto vanligare.

– Du läser annonsen och tänker, "jaha, det här jobbet kan väl vem som helst söka". I slutändan gör det urvalet så mycket svårare. Som rekryterande måste du gå igenom 400 ansökningar. Lägg istället tid på en bra annons där du inte ger några falska förhoppningar. Mellan 40 och 50 sökande borde ge dig ett bra underlag.

Observationer

Innan rekryteringsprocessen sätter igång är det viktigt att tänka till ett extra varv, påpekar Håkan. Varför man rekryterar är avgörande för vem man i slutändan erbjuder jobbet.

– Handlar det om förstärkning är det egentligen bara att sätta igång. Men om ni ska ersätta någon kan en behovsanalys vara bra. Behöver laget verkligen en ny målvakt, eller finns det redan någon som ni kan rekrytera internt? Om så är fallet kanske en ny mittfältare skulle vara bra istället?

Håkan fortsätter med att berätta om observationer som en viktig del av en intervju, minst lika viktig som frågorna.

– Jag kanske är lite gammaldags, men intervjun är ett tillfälle att observera personen. Hur den uppför sig och är. Exempelvis kanske de anställda förväntas vara propert klädda på jobbet. Om en sökande då kommer slarvigt klädd kan det vara ett tecken på att personen inte ansträngt sig. Trots allt kan det ju röra sig om det viktigaste mötet på länge.

Kontrollfrågor

Det finns även en poäng i att ställa några kontrollfrågor.

– Allt är så otroligt lättillgängligt idag. Som sökande kan du enkelt läsa på om företaget på nätet. Ställer du några kontrollfrågor ser du om det är en person som bryr sig och ansträngt sig lite extra.

Vilken är den viktigaste frågan under en intervju?

– Det är omöjligt att svara på. Det viktigaste är att ha ett bra samtalsklimat, en bra miljö. Dra gärna en programförklaring där du säger hur lång tid intervjun kommer att ta, så att de känner sig avslappnade.

Vilken fråga glömmer många att ställa?

– De självklara frågorna, tror jag. Till exempel att fråga om den sökande har körkort eftersom man tar för givet att alla människor i en viss ålder redan har det. Saker man tar för givet som hjärnan sorterar bort.

Eftersom frågorna varierar kraftigt, beroende på arbetsplatsen, finns det inget perfekt frågeformulär. Rätt frågor, menar Håkan, får personen att öppna upp sig. Din uppgift som rekryterade är att lyssna.

– Jag brukar säga att man ska prata 20 procent och lyssna 80. Ställ öppna frågor och håll dig neutral. Be till exempel inte sökanden att ta ställning till ett påstående utifrån dina värderingar. Till exempel "jag tycker si och så, vad anser du?".

Kompetenser och förkunskaper – i exempelvis särskilda program eller maskiner – går att lära ut. I slutändan menar Håkan att det handlar om matchning.

– Vi känner ju inte varandra så ta bort det formella. Kommer personen att passa och trivas? Känner de av pulsen på företaget och är flexibla? Personligen anställer jag hellre en människa med bra driv och värderingar, även om den kommer behöva gå en introduktionsplan, än någon – på pappret – fullkomligt briljant som jag känner att "nej, det här kommer inte att funka".
Oavsett vem man i slutändan väljer ska alla sökande behandlas med respekt.

– Rekryterare kan tidigt känna av om en person är intressant eller inte. Men på en dålig rekryterare syns det. Den som varit på intervju ska kunna tänka "jag fick inte jobbet, men det var ett bra möte i alla fall och jag fick bra kontakt". Alla ska känna sig som segrare, även de som inte fick jobbet.

Kasper Nowakowski