Möjligt neka den som inte tar i hand jobb

Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna som förs fram i texten, inte Aftonbladet.

Uppdaterad 2011-03-11 | Publicerad 2010-03-09

Arbetsrättsjurister om den uppmärksammade handskaksdomen

Missförstånd och överdrifter. Den debatt som följt efter att Arbetsförmedlingen fälldes för religiös diskriminering har till stor del präglats av känsloargument. Ett exempel är prästen Lars Gårdfeldts artikel (Aftonbladet 18/2) och den bloggdebatt som den har gett upphov till. Som arbetsrättsjurister med bland annat diskrimineringsfrågor som specialitet vill vi här kort försöka förklara innebörden av domen och att den inte alls har så långtgående konsekvenser som många tycks tro.

Bakgrunden till domen i Stockholms tingsrätt är som bekant att Arbetsförmedlingen hade återkallat en anvisning till arbetsmarknadsutbildning för en muslimsk man så att han därigenom förlorade rätten till ersättning enligt reglerna om aktivitetsgaranti. Vid ett möte med ett företag för att diskutera möjligheterna till att få en praktikplats avböjde mannen att ta bolagets kvinnliga representant i hand med hänvisning till sin religion. Arbetsförmedlingen motiverade sitt beslut med att mannen genom sitt agerande vid mötet medverkat till att han inte erbjudits praktikplats.

Det är viktigt att notera att målet endast gällde om Arbetsförmedlingens beslut var diskriminerande eller inte. Några skadeståndanspråk mot det företag som avböjde praktikplatsen framfördes inte av DO. Det går därför inte att av domen dra några generella slutsatser om innebörden av det religiösa diskrimineringsskyddet för arbetssökande.

De bevisregler som gäller enligt den svenska diskrimineringslagstiftningen har hämtat sitt innehåll från EU-rätten. Det är samma regler om en uppdelning av bevisbördan som gäller här som i alla andra EU-länder. Reglerna innebär i korthet att den som anser sig diskriminerad har en bevislättnad jämfört med normala bevisregler. Det räcker med att den som påstår sig vara diskriminerad visar på omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad. I så fall går bevisbördan över till motsidan som ska bevisa att diskriminering inte har förekommit.

Tingsrättens domskäl är kortfattade och man tillämpar bevisreglerna på ett strikt sätt. DO ansågs ha visat på omständigheter som gjorde det antagligt att det var mannens religiösa övertygelse som låg bakom Arbetsförmedlings beslut. Den avgörande frågan blev därför om förmedlingen lyckats bevisa att återkallelsen av anvisningen saknat samband med mannens religion. Det lyckades man inte med och därför utdömdes skadestånd.

I en ledarkolumn i SvD har Sofia Nerbrand framhållit är det olyckligt om domen får till konsekvens att arbetsgivare blir ”överdrivet rädda för att tacka nej till någon på grund av dennes olämpliga beteende gentemot kollegor och kunder” (22/2). Det instämmer vi i. Men enligt vår mening är det inte troligt att ett företag som vägrar att anställa en person i en liknande situation skulle anses ha gjort sig skyldig till diskriminering. Ett olämpligt beteende under en anställningsintervju skulle då tillmätas en helt annan tyngd i bevishänseende. Det finns flera mål i Arbetsdomstolens praxis där den personliga lämpligheten för ett visst arbete har haft avgörande betydelse som motbevisning för att en arbetsgivare inte diskriminerat en arbetssökande. I till exempel ett arbete med kundkontakter är det alldeles självklart att den som av religiösa skäl inte vill ta en kvinna i hand är diskvalificerad för arbetet.

Domen kan inte ses som ett carte blanche att fritt få utöva sin religion på det sätt som en viss person vill, vare sig i en anställningssituation eller under en bestående anställning. Det går till exempel inte att med hänvisning till sin tro vägra att utföra vissa arbetsuppgifter (Arbetsdomstolens dom 2005 nr 21).

Prästen Lars Gårdfeldt verkar ha uppfattat tingsrättsdomen och uttalanden från DO som att det nu skulle vara fritt fram för en homofob prästkollega att i religionsfrihetens namn behandla honom på ett förnedrande sätt genom att vägra att ta honom i hand. Så är det inte. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare har utsatts för trakasserier av en arbetskamrat har en skyldighet att utreda och vidta åtgärder för att få slut på trakasserierna (se 2 kap. 3 § diskrimineringslagen). Gårdfeldts artikel i sig är skäl nog för hans arbetsgivare att agera. Gör inte arbetsgivaren det riskerar han att dömas till skadestånd efter att Gårdfeldt anmält saken till DO eller till sin fackförening.

På samma sätt är det inte så – som författaren Lena Andersson tycks tro – att en man kan uppträda på ett kvinnoförnedrande sätt mot sina kollegor i skydd av sin religionsfrihet eller att jämställdheten skulle kunna ”åsidosättas så fort någon med en religiös sexistisk lära inte motståndslöst får praktisera sina förolämpningar” (DN 13/2).

Efter alla de frågetecken, missuppfattningar och överdrivna slutsatser som tingsrättsdomen gett upphov till efterlyser vi klargöranden från främst DO Katri Linna om hur hon ser på gränserna för religionsfriheten utövande.

Stefan Flemström
Håkan Gabinus Göransson
Martina Slorach
Sara Strandberg